管理層可以通過員工的業(yè)績反饋來強化員工的積極行為，這是強化激勵作用;管理層通過對員工目標完成狀況的反饋來激勵員工向目標前進，這是目標激勵作用。這兩種激勵都有利于留任員工重建或加強對企業(yè)的信任感，從而維持或提高他們的忠誠度。
　　3.搭建支持體系，提高員工士氣
　　裁員后，有些管理者認為時間會解決一切問題的想法是十分危險的。留任員工在工作、人際關系和心理上的不適需要企業(yè)從各方面給予實際的支持。筆者認為，可以從薪酬、技能培訓、團隊建設等方面搭建支持體系。
　　首先要做的也是最簡單的就是適度加薪。裁員后，員工的工作量增大，短時間內不調整薪資還可以理解，但時間長了員工抱怨會增加，工作積極性下降甚至離職。在裁員情況下你的公司可能同樣面臨財務上的壓力。因此，可以考慮在確?，F(xiàn)有固定收入的前提下加大業(yè)績獎勵的比重，建立起按業(yè)績付酬的企業(yè)文化。這種辦法增大了薪資的激勵作用，而且公司也可以減輕財務上的壓力。
　　其次是加強職業(yè)技能培訓。消除留任員工不安感的關鍵一點就是幫助他們掌握更多的職業(yè)技能，以應對明天的挑戰(zhàn)。美國管理協(xié)會(AMA)在1997年的調查結果表明：裁員后的培訓活動對組織的產出有重大影響。他們發(fā)現(xiàn)：與裁員后不增加培訓的公司相比，增加了培訓的公司在裁員約一年后，75%的公司因員工提高了生產力而獲利。組織提供培訓不僅有助于組織未來的發(fā)展，而且還滿足了員工的需求，有效地消除了他們對于未來的焦慮。因此，組織不應當削減培訓經費以換取短期的資金節(jié)省，而應充分評估組織未來發(fā)展所需要的各種技能，并確保新組織中每一個員工都掌握了這些技能。這樣既可以給員工產生“既然會讓我們繼續(xù)培訓，就說明我們不會出現(xiàn)在裁員名單里”的心理態(tài)勢，增強可以繼續(xù)留任的安全感。同時，也為企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展打下更為堅實的業(yè)務基礎。
　　再次是加強團隊建設。裁員重組后留任員很可能懷念以前配合默契的搭檔，對于他們的離開和新搭檔的不適應。企業(yè)可以通過團隊競技活動、聯(lián)誼會、集體培訓等方式，促進員工之間的交流和良性互動。
　　4.整合工作流程，促進工作適應
　　裁員使得員工人數(shù)減少、工作范圍擴大并產生新的工作伙伴關系，因此，裁員后應立即進行人力資源的整合，防止上述因素導致的員工壓力和工作效率低下出現(xiàn)。
　　一是修正工作業(yè)務流程。因裁員標準的剛性以及各種意外因素的影響，通常會出現(xiàn)偏離企業(yè)裁員目標的情況，如想留的人走了，想裁的人留了;加上裁員之初準備的職位及業(yè)務流程設計可能本身存在不合理和不盡人意的地方，在裁員后如能及時發(fā)現(xiàn)并進行修訂和改正，對提高組織運行的效率和效力是十分必要的。工作流程修正后，要要把所有的作業(yè)流程圖示化及文字化，讓每個人通過文字及圖示說明，能夠輕松進入工作狀態(tài)。
　　二是修正崗位職責。裁員結束后，對出現(xiàn)減員的部門要立即更新員工的崗位說明書，明確崗位職責和績效標準，并根據(jù)工作量和質量要求相應調整員工薪酬，以減少因人數(shù)減少或新伙伴加入而出現(xiàn)的任務不明，相互扯皮現(xiàn)象。如美國ColgatePalmolvie公司在公司裁員后的一段時間內發(fā)現(xiàn)，公司研發(fā)人員不是在研究如何使布料更光滑或者使牙齒變得更加美白，而是將大量精力花費在報告和監(jiān)督上。該公司就對組織流程進行了精簡，取消了原來由被裁員工履行的職責，使公司留任員工能夠將精力投入到他們該做的工作中去。