當今，困惑民企的一個最主要問題是人才的問題。更直接是高級職業(yè)經(jīng)理人的尋找獲得、使用問題。留人只是識別人才、聘用人才和使用人才的結(jié)果而已。如果，一開始，人才的界定識別就錯位了，必然會導致雙方的分離。而招聘期間雙方溝通交流的錯位或不深入也同樣為后來的分離埋下了種子。當然，用人階段如果無法因才用才就更是分離的一個重要因素了。因此，本文所談的就是民企——浙江的民企老板目前在識別、招聘與使用三個階段上出現(xiàn)的普遍性問題以及產(chǎn)生問題的原因。相信從這些問題的分析中，悟性極高的民企老板會找到解決問題的方法。

識別人才時的誤區(qū)：

         許多民企老板的特長：能基本識別人才。明白這個人是人才，但不懂得“才”在哪里？

一般民企老板會根據(jù)如下幾個特征判斷：
        首先人才目前所處的位置，他曾經(jīng)達到的高度和貢獻。判斷依據(jù)——履歷。如果在這些老板心目中的名牌企業(yè)工作過，就給予很高的肯定。
        其次人才的表現(xiàn)形式，特別是那些口才突出，形象突出的更容易受到親睞。有個義烏民企的老板跟我說：“我在市場里做了十幾年的生意，什么人沒有見過，只要一碰面，就能判斷個八九不離十?！逼鋵?，這個老板與別的老板識別人才的方式基本一致，即根據(jù)外表來判斷。通過你的衣著談吐、你使用的器物，你待人接物的儀表儀態(tài)等。因此，與他們初步接觸時，外部表現(xiàn)是十分重要的。如果你的打扮很有個性與品位，用品也非等閑之輩所用之物，你的印象分會很高。