阿基米德說：“給我一個支點，我將撬動地球?！蹦敲?，若把企業(yè)比做地球，把人力資源管理比做支點，撬動企業(yè)的杠桿就是績效管理。績效管理不但是企業(yè)評價、識別以及發(fā)展人的依據，也同樣是企業(yè)招聘、培訓、薪酬等其它職能活動開展的基礎，對企業(yè)的生存與發(fā)展起著至關重要的作用。

    但是，我國民營企業(yè)的績效管理實施還存在不少弊?。簻蕚洳怀渥悖㈩^蛇尾，認識不深刻，員工對績效管理憤憤不平的現象隨處可見。若不能清楚地認識這些問題，就會使績效管理變成企業(yè)管理的雞肋，產生事與愿違的結果。因此對中小企業(yè)實施績效管理過程中的各方面問題進行歸納、總結就變得非常有必要。本文筆者將這些問題總結為以下六大方面。

     病癥一：認識膚淺、概念混淆

    目前，大多數民營企業(yè)對績效管理的認識嚴重不足而且觀點相當落后。很多民營企業(yè)老總甚至不知道績效管理是什么，即便是實施了績效管理的企業(yè)，其開展的深度和層次同樣令人不敢恭維。到年終發(fā)放一堆表格，員工在不安中揣摩著主管的心思填完表格，然后同主管進行一番簡單的面談，簽上姓名，就是他們眼中的績效管理。事實上這都不能算是完全的績效考核，也就更談不上管理了。

    追究造成這種現象的原因，我們不能排除一些客觀因素，例如，民營企業(yè)的種種資源限制，績效管理的中國化時間還不長等，但是更多是源于民營企業(yè)對績效管理認識的缺位。因其認識不足，導致概念混淆，管理錯位，甚至鬧出笑話；因其認識不足，導致管理過程中的迷失，產生事與愿違的效果；因其認識不足，導致績效管理流于形式，怨聲載道，成為企業(yè)管理的雞肋。

    所以，民營企業(yè)要切實做好績效管理，必須從加強績效管理認識，樹立績效管理思想做起。從企業(yè)的老總到基層員工都要對績效管理的內涵和外延有一個比較清醒的認識，摒棄績效管理和績效考核不分的陳舊觀點，明確績效管理是一個事前計劃、事中管理、事后考核的三位一體的系統，而績效考核只是績效管理的一個方面，只是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。同時，各個層級都應主動地擔當起實施績效管理過程中應有的責任，在企業(yè)中逐漸形成一種“基于績效而管理，基于績效而發(fā)展”的文化氛圍。

    病癥二：浮光掠影，基礎不牢

    高樓大廈之所以，可以笑傲于風雨中是因為有牢固的地基作為支撐，同樣的道理，企業(yè)要構筑一個良好有效的績效管理體系，也必須首先做好事先的基礎性工作。其中主要兩點：一是工作分析，二是績效制度。

    一項基于江蘇省常州市的部分有代表性的中小型民營企業(yè)的人力資源管理狀況的調查中顯示：大部分被調查的中小企業(yè)都認為已經進行了工作分析，但是經過深度的訪談發(fā)現66％的企業(yè)沒有詳細的工作分析，只有少數企業(yè)進行了科學的工作分析，而且大部分僅停留在定性分析的層面上，定量分析相對較少?？梢娭行⌒推髽I(yè)中工作分析普遍不被重視，崗位職責較為模糊。

    事實上，工作分析是績效管理的重要的基礎性的工作，只有做好了工作分析才能對崗位需要的知識、技術、能力，崗位的工作量以及需要什么樣的工作態(tài)度有一個比較明晰的了解。這樣在制定績效指標以及績效標準的時候才會有的放矢，一針見血地切中要害。

此外，，任何管理方法都需要有一定的制度保證其實施執(zhí)行，績效管理也不例外。
    一般而言，一個完善的績效管理制度體系包括績效管理的宗旨、原則、目的、對象，績效考核的組織領導、考核程序、考核方法、考核周期、考核手段和方法以及績效管理過程中的注意事項、申訴渠道、資料保管、制度的解釋權等。但是制度不是快餐，只要一次性消費；它更多地體現了公司的長期戰(zhàn)略方向，所以，在制度的討論和制定過程中應盡量周全，但又要避免均勻用力，面面俱到，要在制度的可行性和完美性之間找到一個恰當的平衡點，適當把握其中的度。

     病癥三：指標體系，不盡科學

     在企業(yè)的管理實踐中，績效指標的設置是一個重要且難于解決的問題。在上述調查中發(fā)現：被調查的企業(yè)有60％的有自己的績效指標體系，但是體系合理的不足5％，績效考核指標模糊不清，缺乏科學性是普遍存在的問題。調查還發(fā)現民營企業(yè)設定的績效考核指標更多地是側重于業(yè)績指標，對于能力方面的指標要求相對較少，有明顯的工作成果導向。

    企業(yè)在設立自己的績效指標體系的過程中往往容易陷入誤區(qū)，偏面追求指標的數量，追求指標的覆蓋面，追求指標體系的完美，卻忽視了企業(yè)的實際情況，忽視了指標體系的可操作性，忽視了支撐企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵領域、人才和崗位。一套完美的績效指標體系的有效實施需要有健全完善的外部環(huán)境作為支持，而民營企業(yè)的組織結構、人員素質等外部環(huán)境很難與之匹配。這就如同要在一部小機器上安裝一個大零件，雖然耗費巨大，但卻無法使用，結果只能是束之高閣，紙上談兵。即便是強制推行所消耗的各種有形、無形成本也是中小型民營企業(yè)所不能承受的。

    另一方面，企業(yè)過度追求面面俱到的結果常常是什么都抓不到。中國有句古話說“好鋼用在刀刃上”，管理中廣為稱道的“80／20”法則也要求企業(yè)應將自身80％的精力20％用在關鍵產品或關鍵領域，這些都共同表達了要把企業(yè)的主要精力放在企業(yè)的關鍵領域。具體到績效指標的制定方面，企業(yè)應該針對企業(yè)業(yè)績和長期發(fā)展有重大貢獻的關鍵領域、關鍵崗位，重點設計指標體系，將員工的行為引向組織的目標方向。這一點對于資金、規(guī)模有限的中小型民營企業(yè)尤為重要。

    病癥四：管理過程，忽視溝通

    有學者提出“沒有溝通就沒有績效管理”的論斷，且不論這一提法是否準確，但至少表達了溝通在績效管理中的重要地位?？冃贤ㄘ灤┛冃Ч芾淼氖冀K，可以有效地排除各個層面的障礙，最大限度地提高績效，再完善的制度要求也無法代替溝通層面的作用。然而，中小型民營企業(yè)中卻忽視了這一點，有的企業(yè)主甚至狹隘地認為“我給了你飯碗，你就得乖乖干活，還要什么說話的機會”。

    有調查發(fā)現，績效考核結果能做到有效溝通的僅占32％，對于績效反饋，大部分企業(yè)采用模糊反饋，有18％的企業(yè)甚至對考核結果進行保密，沒有任何反饋。在這種情況下，績效管理的失敗也就不足為奇了。

    具體而言，績效計劃階段缺乏溝通會使公司對員工的績效期望與員工自身的績效目標之間形成錯位，影響企業(yè)與員工之間的和諧共贏。績效實施與管理階段管理層與員工缺乏溝通，會使員工在工作過程中出現的錯誤無法得到及時的糾正，所需的資源支持也無法得到及時的補足，影響員工和企業(yè)的績效目標的實現。

績效反饋階段缺乏溝通一方面難以使績效考核的結果得到員工的信服，而且更重要的是無法對下期績效提出優(yōu)化改進意見，違背了績效管理循環(huán)提高的初衷。此外，，管理過程中忽視溝通也在客觀上造成了績效考核資源的閑置浪費。
    總之，管理層與員工持續(xù)有效的雙向溝通是企業(yè)績效管理順利進行的保障，也是企業(yè)有效實施績效管理的靈魂所在。

    病癥五：管理方法，盲目選擇

    俗話說“欲善其事，先利其器”?？冃Э己朔椒ㄗ鳛槠髽I(yè)實施績效管理的載體，對最大限度地發(fā)揮績效管理的有效性起著至關重要的作用。在上述調查中發(fā)現，中小型民營企業(yè)中最常用得績效考核方法是綜合考核法和目標管理法。所謂的目標管理法，其核心是將所有的工作內容目標化。這種方法對于專業(yè)人士及管理人員的評價效果較好，世界上一些大企業(yè)集團中采用得較為廣泛，但是需要有清晰的語言界定目標，中小型民營企業(yè)要完全實施有一定的難度。因為中小企業(yè)的特點之一就是處于不斷變化的環(huán)境中，突發(fā)的業(yè)務、市場環(huán)境的轉移，使其目標不能完全按照預期進行。所以，對于這種方法筆者建議應該有選擇地應用。

    綜合考核法，一般而言是目標管理法、成績評語法、關鍵指標法等一些考核方法的綜合運用。這種方法在推行過程中關鍵是要對合適的人、合適的崗位選擇合適的方法進行考核，同時在推行過程中又要注意各種方法互為揚長避短，互為完善補充，把握好各種方法之間的兼容關系。例如，成績評語法操作簡單，方便易行，在廣大中小型民營企業(yè)中廣受歡迎，但是容易受到考核者主觀偏好及寫作表達技巧等因素影響，這就需要一些客觀的考核方法如關鍵績效指標法與之相互補充。這樣兩者的功效都可以得到最大程度的發(fā)揮。

    此外，中小型民營企業(yè)中也存在著一些過度追求盲目崇拜先進績效方法的現象，例如不顧企業(yè)實際盲目實施平衡記分卡法，但卻不知道平衡記分卡法對企業(yè)的財務制度、對客戶資源的控制程度、對企業(yè)員工素質等方面有較高要求，如果做不到這幾點，就只能是紙上談兵，強制推行也只是浪費資源，得不償失。

    病癥六：周期確定，隨意性大

    在許多中小型民營企業(yè)中，績效考核周期設置不合理，考核頻率隨意性大是一個普遍存在的問題。上述調查中發(fā)現有38％的企業(yè)是一年進行一次考核，有35％的企業(yè)是每月進行考核。一般而言，績效考核的周期確定與兩個方面的因素有關：

    一是績效指標，對于客觀性指標考核周期一般應該短一些，這樣在較短的時間內做出考核，一方面可以對被考核者近期內的工作績效有一個較清晰的印象，進而保證績效考核的公正性；另一方面可以對被考評者的績效做出及時的評價反饋，有利于員工績效的持續(xù)提高。而對于一些主觀性指標，考核周期則相對要長一些，因為人的工作能力<