要制定有價(jià)值的戰(zhàn)略，企業(yè)必須同時(shí)確認(rèn)企業(yè)是否有足夠的能力來(lái)執(zhí)行。要明白戰(zhàn)略原本就是為執(zhí)行而擬定出來(lái)的。在執(zhí)行的過(guò)程中，一切都會(huì)變得明確起來(lái)。

　　所謂“執(zhí)行力”也就是將戰(zhàn)略規(guī)劃落到實(shí)處，是一種由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)起并最先掌握，繼而帶動(dòng)整個(gè)組織形成的一種戰(zhàn)略執(zhí)行能力。如果你的企業(yè)輸給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，很可能是因?yàn)槟愕钠髽I(yè)執(zhí)行力不如對(duì)方造成的。如果對(duì)手在執(zhí)行方面比你做得更好，那么它就會(huì)在各方面領(lǐng)先。成功的企業(yè)，20%靠戰(zhàn)略，60%靠企業(yè)各層管理者的執(zhí)行力，其余是一些運(yùn)氣因素。我國(guó)的企業(yè)雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略的重要性，卻非常欠缺“執(zhí)行”的能力，從而導(dǎo)致即使制定了合理科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，也無(wú)法執(zhí)行到底，最終功虧一簣。

　　我們多數(shù)的優(yōu)秀企業(yè)，其內(nèi)部都有一種強(qiáng)烈的“執(zhí)行文化”，它們注重承諾、責(zé)任心，強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，這一切都是“執(zhí)行文化”的具體表現(xiàn)。在這樣的企業(yè)里，管理層制定的戰(zhàn)略往往能夠開(kāi)花結(jié)果，取得持續(xù)性的成功;而更多的缺乏執(zhí)行力的企業(yè)，即使請(qǐng)來(lái)咨詢公司助其一臂之力，也很難成功。原因在于這些企業(yè)過(guò)分依賴咨詢公司的力量并為此投入了過(guò)大的成本，而咨詢公司畢竟是空降兵，當(dāng)它那部分使命完成的時(shí)候一定會(huì)離開(kāi)的，企業(yè)是否可以改革成功還要依靠企業(yè)本身。然而，它們?nèi)鄙侔凑占榷ǚ桨笀?zhí)行的能力，之前艱難取得的革命成果很輕易地流產(chǎn)，很讓人遺憾。這也是目前很多企業(yè)最困惑的問(wèn)題之一。

　　那么企業(yè)面對(duì)這個(gè)難題，應(yīng)該如何解決呢?

　　首先需要強(qiáng)調(diào)的是，“執(zhí)行力”的提升是整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)的事，而不只是少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)層的“專利”。但領(lǐng)導(dǎo)層在其中所起的作用非常巨大，所謂“火車跑得快全憑車頭帶”有意識(shí)地對(duì)企業(yè)進(jìn)行引導(dǎo)，從而使“執(zhí)行”成為一個(gè)組織的核心元素。

　　其次，要用戰(zhàn)略的眼光詮釋“執(zhí)行”，也就是說(shuō)不要陷入“執(zhí)行”的“泥潭”，將目光僅限于眼前的“一畝三分地”上，而要有一個(gè)藍(lán)圖，只不過(guò)這個(gè)藍(lán)圖需要根據(jù)具體情況不斷修改，使其更易于執(zhí)行。

　　好的執(zhí)行力必須靠管理者推動(dòng)

　　“執(zhí)行”是目標(biāo)與結(jié)果之間缺失的一環(huán);是公司沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的主要原因;是公司領(lǐng)導(dǎo)層希望達(dá)到的目標(biāo)和組織實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的實(shí)際能力之間的差距;它不是簡(jiǎn)單的戰(zhàn)術(shù)，而是一套通過(guò)提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、采取行動(dòng)的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的系統(tǒng)流程;它是戰(zhàn)略的一部分。

　　“執(zhí)行力”是否到位既反映了企業(yè)的整體素質(zhì)，更反映出管理者的角色定位。企業(yè)迫切需要“執(zhí)行力”，培養(yǎng)企業(yè)執(zhí)行為的關(guān)鍵就是從培養(yǎng)管理者的執(zhí)行力開(kāi)始。美國(guó)人事決策國(guó)際公司的劉女士指出，“企業(yè)的戰(zhàn)略之所以失敗，其原因就在于它們沒(méi)有被很好地執(zhí)行。經(jīng)理人要為此承擔(dān)絕大部分責(zé)任，要么是他沒(méi)有足夠能力去落實(shí)，要么是他作出了錯(cuò)誤判斷?！币虼耍芾碚哓酱匦聦徱暯巧ㄎ?，改變過(guò)去是“策略上的巨人，執(zhí)行上的小人”的角色定位。
　管理者的角色不僅僅是制定策略和下達(dá)命令，更重要的是必須具備執(zhí)行力。如果管理者認(rèn)為做管理不需要執(zhí)行力，那么其角色定位就有問(wèn)題。培養(yǎng)執(zhí)行力不能只停留在管理者知識(shí)和技能層面上，更應(yīng)著重于管理者角色定位的觀念變革。企業(yè)要培養(yǎng)執(zhí)行力，應(yīng)把重點(diǎn)放在管理者身上。管理者的執(zhí)行力能彌補(bǔ)策略的不足，而一個(gè)再完美的策略也會(huì)死在沒(méi)有執(zhí)行力的管理者手中。在這個(gè)意義上，我們說(shuō)執(zhí)行力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。為了更好地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，我們就必須反思管理者的角色定位一管理者不僅僅制定策略，還應(yīng)該具備相當(dāng)?shù)膱?zhí)行力。

　　試想一下，如果一支球隊(duì)的主教練只是在辦公室里與球員達(dá)成協(xié)議，卻把所有的訓(xùn)練工作都交給自己的助理，情況會(huì)怎樣?那將一塌糊涂。主教練的主要工作應(yīng)當(dāng)是在球場(chǎng)上完成的，他應(yīng)當(dāng)通過(guò)實(shí)際的觀察來(lái)發(fā)現(xiàn)球員的個(gè)人特點(diǎn)，只有這樣他才能為球員找到更好的位置，也只有這樣，他才能將自己的經(jīng)驗(yàn)、智慧和建議傳達(dá)給球員。

　　好的執(zhí)行力必須靠管理團(tuán)隊(duì)營(yíng)造

　　企業(yè)管理模式與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的品質(zhì)和企業(yè)發(fā)展歷程息息相關(guān)，好的管理體制在權(quán)力結(jié)構(gòu)上有一個(gè)合理、恰當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)，并能激發(fā)出蘊(yùn)含在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和員工身上的企業(yè)家能力。高度集權(quán)的管理模式能夠使管理者扁平化溝通，但也容易使管理者之間責(zé)任不清，權(quán)利不明;民主性較強(qiáng)的管理模式，能夠較好地發(fā)揮員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性，但管理的約束力較弱，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，當(dāng)?shù)卣w經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，員工素質(zhì)及所從事的產(chǎn)業(yè)等采取相應(yīng)的管理模式。但不論何種管理模式，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須努力營(yíng)造管理執(zhí)行力的有效氛圍，形成具有有效執(zhí)行力的管理團(tuán)隊(duì)。

　　好的執(zhí)行力必須靠執(zhí)行文化滲透

　　執(zhí)行文化，就是把“執(zhí)行”作為所有行為的最高準(zhǔn)則和終極目標(biāo)的文化。企業(yè)執(zhí)行力文化比任何管理措施或經(jīng)營(yíng)哲學(xué)都管用。

　　所有有利于執(zhí)行的因素都予以充分而科學(xué)的利用，所有不利于執(zhí)行的因素都立即排除。該解雇的解雇，該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，所有“辦公室政治”、各種勾心斗角、拉幫結(jié)派和是非謠言都堅(jiān)決杜絕。然后逐漸讓所有員工從意識(shí)深處習(xí)慣并認(rèn)同公司倡導(dǎo)的執(zhí)行觀念和執(zhí)行方式，以一種強(qiáng)大的監(jiān)督措施和獎(jiǎng)懲制度，促使每一位員工全心全意地投入到自己的工作中，并從骨子里改變自己的行為。最終，使團(tuán)隊(duì)形成一種注重現(xiàn)實(shí)、目標(biāo)明確、簡(jiǎn)潔高效、監(jiān)督有力、團(tuán)結(jié)、緊張、嚴(yán)肅、活潑的執(zhí)行文化。

　　執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過(guò)企業(yè)文化影響員工的行為，因此管理者很重要的任務(wù)就是營(yíng)造企業(yè)執(zhí)行力文化。

　　首先要把優(yōu)秀的管理人員從單純的人力資源申解脫出來(lái)，賦予其與企業(yè)利益均沾的權(quán)利和義務(wù)，讓管理人員融入企業(yè)，使其與企業(yè)有協(xié)調(diào)一致的價(jià)值觀念。要相信：忠誠(chéng)的優(yōu)秀管理者，完全是企業(yè)塑造出來(lái)的，如果企業(yè)沒(méi)有更多忠誠(chéng)的優(yōu)秀管理者產(chǎn)生，可能是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在潛意識(shí)里還沒(méi)能足夠的重視這一問(wèn)題。然后把企業(yè)社會(huì)化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者努力讓企業(yè)不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)，而是員工的企業(yè)，社會(huì)的企業(yè)，充分滿足每個(gè)員工渴望受重視的心情，解決好放心與放權(quán)的關(guān)系，適時(shí)給予人才施展才華的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，使其經(jīng)常連續(xù)地產(chǎn)生自豪感與成就感，充分體現(xiàn)人才的自我價(jià)值和在企業(yè)的位置，充分地實(shí)現(xiàn)執(zhí)行力的最大發(fā)揮。試問(wèn)，如果員工每天能多花J0分鐘替企業(yè)想想如何改善工作流程，如何將工作做得更好，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠徹底地執(zhí)行有何難?

好的執(zhí)行力必須靠管理機(jī)制維護(hù)

　　員工需要一個(gè)更加開(kāi)放、透明的管理制度，需要建立一個(gè)順暢的內(nèi)部溝通渠道，更重要的是形成規(guī)范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度，增加內(nèi)部管理的公平性。因此，企業(yè)只有通過(guò)嚴(yán)格的制度管理，打破“人管人”的舊框架，實(shí)行“制度管人”的管理方式，才能將管理職能化、制度化，明確管理者的責(zé)、權(quán)利，從而避免“多頭領(lǐng)導(dǎo)”提高管理效率和管理執(zhí)行力。

　　最后，話又說(shuō)回來(lái)，企業(yè)抓執(zhí)行力的同時(shí)也千萬(wàn)不要忽略了戰(zhàn)略的重要性，因?yàn)閺?qiáng)大的執(zhí)行力在面對(duì)錯(cuò)誤的戰(zhàn)略時(shí)一樣無(wú)法顯示出優(yōu)勢(shì)。因此，作為企業(yè)管理者必須既重視戰(zhàn)略又重視執(zhí)行力，做到兩手都要硬。戰(zhàn)略與執(zhí)行力對(duì)于企業(yè)的成功來(lái)說(shuō)，前者是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的指南，后者成就未來(lái)的保障。以執(zhí)行為導(dǎo)向的企業(yè)，戰(zhàn)略的實(shí)施能力會(huì)優(yōu)于同業(yè)，因此它們會(huì)更優(yōu)秀更出色。